社内ソーシャルを支える仮説たち

オリジナルはこちら（2014/6/16）

社内ソーシャルとは哲学なのではないか。という仮説を立てています。

「社員は力を発揮できる機会を常に求めている」という原理原則の上で導入され運営されてこそ、本来の力を100パーセント発揮するものではないか。という仮説を立てています。

「社員は、企業が新たにチャレンジすることが必要となればそれに取り組むし、対応すべき問題があれば対応するという行動原理を持っている。そして、その社員たちのコミュニケーションとコラボレーションを支援するのが社内ソーシャルである。という仮説を立てています。

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ここまでお読みいただいた方は、おそらく「現実を知らない、青臭い理想主義者が何か言ってるよ、オイオイ」と思われているんじゃないでしょうか。

あるいは「仮説は仮説。実際はそんな風にはいかないけどね」かな?

 

私も、最初に書いた原則や原理が、あらゆる局面で機能する組織を直接見聞きしたことはありません。

そして、組織の規模が大きくなればなるほど「…とは言っても…」という話が増えていくのも理解してます。

 

とは言え、世の中の本質的な変化をつかんだり、その変化に対応しようというときには、本来論である原理原則からスタートすることが非常に重要だと思っています。

 

そして、長年の習慣や積み重ねを変えていこうというときには、理想や希望といった「ポジティブで強力な推進力」を根幹に据え置かれなければ、多くの人の支持を受けられないと思っています。

また、多くの人の支持があるからこそ、障害や抵抗を跳ね除けながら前に進んでいく力を継続的に得られるのではないでしょうか。

 

何か新しい取り組みをスタートするときは、そのインパクトが大きければ大きいほど、副次的なマイナス要素も目につきやすいものです。

 

 

そんな社内ソーシャルの取り組みが引き起こす副作用的なものを、いくつかの漫画にして表現したのが先日の『ブラック社内ソーシャルによろしく』というエントリーです。

社内ソーシャルに取り組んでいる方や検討をしたことがある方なら、きっと「あるある!」と複雑な笑いを感じてくれることでしょう。

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さて今回、ただいたずらに「社内ソーシャルはビッグなもので、思想であり哲学なのだ」と大風呂敷を広げたいわけではありません。
何でそう思うのか、何がそう思わせるのかを仮説として整理し、その仮説を社内ソーシャルに取り組んでいる／取り組もうという仲間に共有しておきたいというのが目的です。

以下、3つの仮説とそれへの取り組みを:

仮説
問題の解決策、あるいは解決策を生みだす一端は、社員一人ひとりに備わっている

故に
社員が個々の知や個性を、存分に発揮できる場所が必要

しかし
急に「今出せ。明日までに必要。」と言われても出しづらいのが知や個性。

よって
日常的に知と個性を発揮できる場と環境が存在し、活用されているべき



仮説
特定の目的を持った組織においては、元来備わっていた多様性も、均一性や画一性に向かいやすく、集団腐敗や疲弊を生み出しやすい

故に
均一性や画一性が強くなりすぎないよう、思考や志向に対する継続的な揺さぶりが重要

しかし
集団運営において管理が容易なことから、管理者は短期的な視点で均一性や画一性を利用しようとしがち

よって
新たな取り組みや考え方を取りいれ、行動につなげていく「コラボレーション・エナジャイザー」が大切



仮説
変化し続けることが常態の環境や状況においては、多様性が優位性をもたらす重要な要素

故に
社員一人ひとりが自身の個性を発揮し、特有の性質をそれぞれが認識しあえることが重要

しかし
企業内においては、「会社の理論」という不可解なルールやパターンが横行しやすく、自由意志や行動を奪われがち

よって
個性や特性を前面に出すことができ、立場や役割に縛りつけられ過ぎない場が必要
 

どうでしょうか。
これから

も日々、この3つの仮説の検証を繰り返し、皆さんにお伝えしていきたいと思っています。ご期待ください。

Happy Collaboration!