Pachi's Blog Annex ~自薦&自選よりぬき~

『Pachi -the Collaboration Energizer-』の中から自分でも気に入っているエントリーを厳選してお届けします♪

ファシリテーターとファシリテーターシップ。あるいは目的地と地図と時計。

オリジナルはこちら(2016/12/5)

 

皆さんは「ファシリテーター」について、じっくり考えたことがありますか?

私の場合、「ファシリテーション的」なものについては日常的に考えています。例えば、社内キャンペーンの企画についてだったり主催コミュニティーの盛り上げだったり。それから飲み会のことだったり。

でもそれは、ファシリテーターという「人」や「役割り」についてではなく、ファシリテーションという「行為」や「場」について考えています。

なので、「ファシリテーター」について考えることはほぼありません。

 

…あれ? ちょっと待って。あった。多いにありました。

よく考えたら、ワークショップなどに参加するたびに考えていました。

参加中のワークショップがとてもおもしろい場合は終了後に、イマイチな場合はワークショップ中に、いずれにしろどこかのタイミングで「この人は何をファシリテーションしているのだろう? なんでファシリテーションしているのだろう?」って考えていました。

 

 

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こうして書くと、なんだか意地悪な感じに受け取られる方もいるかもしれません。

でも別に悪さをしようと思ってそんなことを考えているわけじゃないんです。単純に、「人(ファシリテーター)に対しての好奇心」と、「何か学びを見つけたいという興味心」と、「この場をもっと良くできるんじゃないかという貢献心」からそんなことを考えているんです(厳密には「貢献心」の中には「場を良くできる俺を見て欲しい」っていう自己顕示欲も含まれています)。

 

ここからが今回の本題なのですが、ここで何を言いたいかというと「ファシリテーターシップが非常に重要になってきているのではないか」ということです。

ファシリテーターシップ」という言葉は昨日頭に浮かんだものです。ファシリテーション界隈では一般的な言葉なのかどうか、門外漢の私は知りません。

ただ、今これを書きながらクオテーション・マークを付けてググってみたところ、検索結果は68件しかありませんでした。

なのでおそらく、まったくと言っていいほど知られていない言葉でしょう。

 

では、私の考える「ファシリテーターシップ」について説明します。上手に説明するのが難しいので、分かりやすくするためにまずは「リーダーシップ」について説明し、その後に「ファシリテーターシップ」を。

リーダーシップはリーダーが発揮すれば良いものではなく、コミュニティーやチームのメンバーがそれぞれ発揮するのが望ましい。また、それを発揮するメンバーが多いコミュニティーやチームほど、強いコミュニティーや良いチームになる。

ここでいうリーダーシップとは、その場の状況に応じて周囲の人々の意思や態度や行動を良い方向へと変化させようと考え実行する能力。

 

分かりやすい具体的を一つあげます:

ディスカッションしているうちに興奮し過ぎ、一部のメンバー間には対立が生まれ険悪なムードが漂いはじめた。そんな中、一人のメンバーが席を立ちしばらくすると戻ってきた。

「お茶を入れてきたからみんな少し休憩しない? お腹もちょっと空いたよね」–そう言う彼の手には、メンバー全員分の暖かい飲み物とお茶菓子が乗ったトレーがあった。

 

これが、一つのリーダーシップの現れ方として、私がとても好きな話です。特別なスキルがなくても、誰でも想いさえあれば発揮できる能力だと思います。

 

これと同じように、ファシリテーターシップとは、メンバーがその「場」のムードや状況を良い目的地や方向へとつながるようにと考え実行する能力だと私は考えています。

このファシリテーターシップを発揮できる参加者が多いほど、良い「場」となり、いろんなつながりや拡がりが生まれて、目的地がより豊かになったり地図がよりカラフルになったりするんじゃないでしょうか。

 

ワークショップやイベントを自分が開催すると仮定して、その場に来る人たちが全員「ファシリテーションをするのはファシリテーターの役割りであり義 務である。一参加者に過ぎない自分にはファシリはまったく関係ないし、どうなろうと知ったこっちゃない」と思っていて、実際にその通りに行動したとした ら…。

おそらく、そのイベントは収拾がつかないものになるでしょうね。

 

なお、「良い方向」には絶対的な正解があるわけじゃないですよね。そしてもちろん、ファシリテーターが「これが正解だと思う」と何かを差し出してきても、参加者は必ずしもそれを受け取ることも同意する必要もないと思っています。

とはいえ、ファシリテーターの熱意や人間性って、場を共にしているとジワジワと感じられるものですよね。

また、ファシリテーター本人じゃなくても、テーマに対する熱意や想いを持っている参加者がいれば、その人にフォーカスを当てることで場の温度を高めていけるのではないでしょうか。

 

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こうして考えると、ファシリテーターが一番大切にすべきは、参加者に「場を良いものにしたい」と感じてもらえるようにすることなのかもしれません。

参加者のファシリテーターシップを刺激し行動に移させることこそが、みんなが持っているそれぞれの目的地や地図や時計を合わせることなのかもしれません。

 

最後に蛇足を。

「場を良いものにしたいと感じる」と強要できません。だって「感じてください」って言われても感じられるものじゃないですよね。

あくまでも参加者が自ら感じて行動することであって、むやみに同調圧力的に使われるべきでもありません。つまり、ファシリテーターが「あなたはこの場を良くしようと思っていないのですか? 思っているのだったら私の言うとおりにしてください」なんていう「予定調和の強制」みたいな使い方は、絶対にうまくいかないと私は思います。

 

今回のブログ記事はファシリテーター Advent Calendar 2016の7日目コンテンツでもあります。

私とは違い、ファシリテーション界隈にじっくり腰を据えている人たちが、これからいろいろな視点で「ファシリテーター」を語ってくれると思います。乞うご期待。

 

Happy Collaboration!

本物のリーダーシップとマインドセット(『女性が管理職になったら読む本』読書メモ)

オリジナルはこちら(2016/11/25)

 

『「キャリア」と「自分らしさ」を両立させる方法』という書名の本と『女性が管理職になったら読む本』という書名の本と、あなたが気になるのはどっちですか?

それでは、気になるだけじゃなくて、実際に手に取って読んでみようと思うのはどちらですか?

 

数カ月前に手に取り、すごくおもしろくて長い「自分専用読書メモ」を取ったのが上記書名の本でした。

そう一冊の同じ本で、メインタイトルが『女性が管理職になったら読む本』で副題が『「キャリア」と「自分らしさ」を両立させる方法』です。

 

IBM社内有志の「新しい働きかた研究会」でもオススメの一冊として紹介しているのですが、私はこの本を、メインタイトルとはまったく異なり、女性向けではない(むしろ男性向けだと思う)し管理職かどうかにも関係していないと思っています。
読むべきは「自分らしくあることと組織で求められる行動に、矛盾ややりづらさを感じている人」じゃないかと感じています。

 

さらには「あらゆる場所・組織で、リーダーになっている人 / リーダーになろうという意思を持っている人」にも強くオススメしたいです。

なお、ここでいうリーダーは、役職とか肩書きは一切関係がありません。そして、私が思い描いているリーダーとリーダーシップについて、この本の後書きでとても分かりやすく、ぴったりの説明が書かれていました。

 

『リーダーとは、まわりの人たちを励まし、動機付けて、行動を起こすエネルギーを与えること』ができる人

「オーセンティック・リーダーシップ」とは『現状に甘んじることなく日々自分を訓練する、自分の価値観に基づく理想を追求する』リーダーシップ

 

kozaki2こんな風に、いろいろなところでこの本のことを話していたら、昨日、訳者の、というかこの本の実質的なプロデューサーの1人であり構成者である小崎さんとじっくりお話しさせていただく機会がありました!

現在の株式会社Warisでワークスタイルクリエイターとしての活動や、前職の日本総研時代に「なでしこ銘柄」の策定に関わられていた頃のお話など、本当に私が聞いてみたかった話をいろいろ伺うことができました。

(先日『「レジリエント・カンパニー」と人を動かす指標』に書いた指標の役割:「自分たちの進むべき方向や道のりを伝えてくれる力強さと包容力を持つ、未来へ向けた地図のようなもの」だと思うと書きましたが、それに対してすごく力強いエールをいただけました。)

 

私が思うこの本の最大のポイントは以下です。

  • 社会のマインドセット(思い込みや先入観)を理解して、活用しよう
  • 自分の特質や性格を深く理解して、それに応じて「行動」を変えよう
  • 「作動的」とも呼ばれる「ヒエラルキー型の思考」と、「共同的」と呼ばれる「コミュニティー型の思考」を理解して使い分けよう

 

それぞれ、複数の側面から「なぜそうすべきか」が紹介されているのですが、この本の特徴は、それらの説明を情緒的なものに頼るのではなく、心理学の実験や統計から読み解いている点です。

いくつか、重要なデータや考察について、小崎さんがセミナーで語っている内容が文字起こしされているので、こちらを見ていただくのが分かりやすいと思います。

 

女性が「管理職になりたくない」のはなぜ? “無意識バイアス”に支配される私たちの心 (logme | ログミー より)

 

いくつか本を読みながら、とても大きく頷いてしまったところを引用して紹介します:

 

 

リーダーである私の言うとおりに動きなさい」という交換型リーダーシップでは、リーダーの指示が適切でないと質の高いアウトプットが期待できない

 

風貌や生まれもった属性はコントロールできないが、第一印象に重要な影響を与えるマインドセットや行動はコントロールすることができる

 

ネットワークの活性化は、組織の側にとっても望ましいことです。特に、フラット化が進んでいる今日の組織では、上司と部下といった組織上のつながりとは別の非公式で横断的なネットワークが果たす役割の方が重要になってきています(…)「人と人がつながり、そこにシェアやシナジーが生まれるには『信頼』が必要だ」と考えました。ここでは信頼を「他人のある行動に対して無防備でいられること」と定義しています

 

 

最後に、もう一つ気になっていること、そして小崎さんと盛り上がった話のことを書きます。

「女性は自身を過小評価してしまう傾向がある」という話がいくつかの例と共に書かれています。そして、その原因が本人や周囲の「女性は女性らしく」というマインドセットや無意識のバイアスが強く関与しているためだと。

 

でも、実際には、本人や周囲の話だけではないですよね。。ありとあらゆるところで「xxxらしさ」を求める人がいたり、それこそまったく無意識のうちに、自分が「女の子には優しくしなくちゃダメよ」とか「男の子なんだから泣かないで我慢しなさい」とか、ちゃんと考えると「にはとかなんだからとかいる?」って言葉が日常には溢れていますよ。

「らしさ」を求めているのは、他の誰でもない自分自身。

 

…もちろん、そうした細かいことすべてを気にしていたらキリがないし疲れちゃうけど、でもときどき、自分自身や身の回りを「あれ?」って見直してみるのが良さそうな気がします。

本でも紹介されている、感動的な動画を貼り付けてお終いにします。

 

 

Happy Collaboration!

12月14日開催: 幸せと成功の源泉「ソーシャルキャピタル」を学ぶ

オリジナルはこちら(2016/11/21)

 

2016年12月14日(水) 18:30-21:00(その後懇親会あり)

さんさんビジネスクリエイト~幸せと成功の源泉「ソーシャルキャピタル」を学ぶ〜

詳細・お申し込み: http://www.ecozzeria.jp/events/special/33bc1214.html


 

社会関係資本」と訳されるソーシャルキャピタルは、「人のつながりが生みだす価値」のことです。

20世紀後半まで、「人のつながり」は時間や場所という制約に大きく左右されていました。住んでいる場所や勤務先が変わると、それまでのつながりの多くは分断されてしまい、新たなつながりに「上書き」されてしまっていました。

いわば、価値を生み出すベースとなる資源が、ゼロリセットされていたということです。

 

ここ数十年のインターネットの発達、そしてソーシャルウェブとモバイルテクノロジーの進化により、それまで時間や場所という足枷を超えられなかったソーシャルキャピタルは、自分の身にまとうように持ち運べる、ポータブルなものとなりました。

そして、どんなコミュニティーに属していて、どんな貢献をしてどんな評価を得ているのかというソーシャルキャピタルが、目に見える形になりました。

これは、以前には豊かなソーシャルキャピタルを築いてきた人たちほど大きなマイナス・インパクトを受けていた移住や転職という物理的な移動が、逆に自身のソーシャルキャピタルに多様性を加え、より豊かなものにするチャンスとなったという捉え方もできるということで、人間の活動に対する制約条件が大きく変化したことを意味しています。

 

このようにソーシャルキャピタルを取り巻く状況に大きな変化が起きている現代(その変化にアジャストしようと意識や行動様式を変えているのが「大人」で、当然のものとしているのが「イマドキ若者」という捉え方もできるでしょう。参考: 原田曜平さんに聞く「イマドキ若者の特性と育て方」)ですが、では、こうしたソーシャルキャピタルの変化が影響を与えてるいるのは、個人の意識や行動だけでしょうか? ビジネスや経営にはどのようなインパクトを与えているのでしょうか?

 

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【特別イベント】さんさんビジネスクリエイト~幸せと成功の源泉「ソーシャルキャピタル」を学ぶ〜

というイベントを、12/14(水)の夜、3×3Lab Futureで開催します。

 

ハーバード大学の「Grant Study」の研究成果からも、「幸せで健康な人生を送る」ために重要なのは富や名声ではなく、家族や仲間との信頼関係や、コミュニティとの良い繋がりであることが明らかになってきています。

そしてソーシャル・キャピタルは、個人の幸福だけではなく、経営やビジネスにも大きなインパクトを与えることがマサチューセッツ工科大学(MIT)をはじめとしたさまざまな研究を通じて分かってきています。

 

このイベントでは、ソーシャルキャピタルとビジネスとの関係性を学び、ワークショップなどを通じてビジネスや組織への活用方法を身につけていただきます。

講師は、ソーシャルシフト()の提唱者として「透明な時代におけるビジネス改革」を企業に提言している一般社団法人ソーシャルシフト・ラボ(代表理事学習院大学経済学部の特別客員教授の斉藤徹さんです。

 

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ソーシャルシフトとは、持続可能な地球・社会・事業を実現するために、ビジネスと社会貢献活動がともにシフトし、未来を共創するためのアジェンダです。

ソーシャルシフト・ラボとは、上記ソーシャルシフトの促進によってさまざまな社会課題を永続的に解決するため、2016年5月に設立されたプロジェクトです。2016年9月7日に『一般社団法人ソーシャルシフト・ラボ』が設立されました。

 

 

イベント主催は3×3Lab Futureとなりますが、運営や実行は一般社団法人ソーシャルシフト・ラボが協力させていただく形となっています。そして私は、ソーシャルシフト・ラボ共同設立人の一人で、理事をやっています(一般社団法人ソーシャルシフト・ラボの詳細については、もう少しでWebサイトが公開される予定なので、そのときに改めて紹介させていただきますね)。

現在、ソーシャルシフト・ラボでは「イノベーション・ゼミ 〜人を幸せにする起業〜」というシリーズ講座を開発しており、今回のイベントはその一部を特別に編集したものとなります。

参加費は2,000円で、全額懇親会費用となります。ぜひ、仲間づくり(ソーシャルキャピタルづくり)にも活用してください。

 

社内のソーシャルキャピタルをより豊かにする方法を学びたい方や、人を幸せにするイノベーションの起こし方を学びたい方のご参加を、お待ちしています。

 

HappyCollaboration!

「レジリエント・カンパニー」と人を動かす指標

オリジナルはこちら(2016/11/11)

 

指標(しひょう)とは、物事を判断したり評価したりするための目じるしとなるもの。

Wikipedia 指標 より)

 

先日『いい指標がもたらすもの』という記事を読み、そこに書かれていた”いい指標は人を動かす“という分析を読んで、「指標」というものの持つ意味と価値を自分の中で改めて認識しました。

私が「指標」と聞いて真っ先にイメージするのは、自分たちの進むべき方向や道のりを伝えてくれる力強さと包容力を持つ、未来へ向けた地図のようなものです(でも実は、私はまったく地図を読めない男なのですがww)。

 

今、私は仲間たちと新しい指標作りの活動を進めています。

これからまだ紆余曲折があると思うし、「ジャジャーン!」って発表したい気もあるので今の段階であまり細かくは説明しませんが、簡単に言えば「人を幸せにする組織を増やす」ための指標を作ろうとしています。

 

もちろん、どれだけ壮大なことをしようとしているかは分かっています。

でも、壮大だからこそ「作るのだ!」という意思が重要だし、意思の基に動いているからこそいろいろなことが起きやすくなるんじゃないかと思うのです。

 

活動のさなかにピーター・D・ピーダーセンさん(以降ピーターさん)という、ステキなソーシャル・デザイナーと知り合うことができました。

ピーターさんと話をしていたら、彼の考えが、私たちの取り組みととても近い部分を持っていたことに気づき、ピーターさんの著書︎ 『レジリエント・カンパニー ~なぜあの企業は時代を超えて勝ち残ったのか』を読んでみたところ…ビンゴ! ヒントに満ち溢れた一冊でした。

 

とても壮大な視点と緻密な考察、そして溢れるほどの情熱が注ぎ込まれた一冊で、私が簡単に伝えられるものではないのですが、まずは一番コアな概念の部分を少し引用します。

 


 

◼︎ レジリエント・カンパニーとは

危機に直面した時の回復力が高く、事業環境の変化に柔軟に対応し、そのストレスや不確実性の中から、次なる発展のきっかけを見出し、社会全体の健全な営みに資する行動をとる企業。

 

◼︎ レジリエント・カンパニーの「3つの特徴」と「7つの行動」

3つの特徴

  • アンカリング(Anchoring)ができている: 企業としての「拠り所」があり、社員と顧客(およびその他の利害関係者)を惹きつける魅力がある。さらに、信頼と信用を積み上げている。
  • 自己変革力(Adaptiveness)が高い: 事業環境の変化をいち早く察知し、機敏に行動に反映できるカルチャーと組織をつくっている。
  • 社会性(Alignment)を追求している: 社会の方向性(近未来市場における決定的な競争要因)と、自社の戦略と行動のベクトルが合っている。また、社会との好循環を生み出す行動に努めている。

 

7つの行動

  1.  価値観と使命を活かす(アンカリング)
  2.  信頼を積み上げる(アンカリング)
  3.  ダイナミックに学ぶ(自己変革力)
  4.  創造性と革新力を引き出す(自己変革力)
  5.  研究開発を一新する(自己変革力)
  6.  トレードオンにこだわる(社会性)
  7.  ブランドを作り直す(社会性)

 

本の中では最初にこの特徴と行動が示された上で、ではどう具体的に進めて行けば良いのか、そして先駆者として取り組んでいる企業が紹介されています。

そちらはぜひ、手に取って読んでみてください。

 

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もう一箇所、最後の方に描かれている重要なポイントが「レジリエント・カンパニーの4つの成功法則」です。

  1.  リーダーシップ+アイデアの活発な循環
  2. トランスフォーメーションへの覚悟
  3. DNAとカルチャーへの埋め込み
  4. 放射状に価値を生む

 

この4つを実現させるために大きな役割を担っているのが、企業内ソーシャルだと私は強く思っています。

『レジリエント・カンパニー』の中で、トップ・ダウン・アップ、あるいはボトム・アップ・ダウンという言葉で紹介されているのは、経営層の構想が会社の隅々にまで浸透し、ボトム・アップで現場から出てきた経験や課題が経営層にまでしっかりと届き、それらがそれぞれの考えや行動に結びついていく活発なアイデアや意識の流れの重要性です。
これを実現させるのは、『見て見ぬふりをするのではなく、むしろ、改善のためにスピーク・アウトすることが、自分の責任だと感じている』社員を増やしていくことに他ならないし、『自社のDNAやカルチャーにまで新しい行動を落とし込むための努力』を経営層が怠らないことです。
社員が、時間や場所の制約を超え、内面から湧き出る多様性を発揮できる場所として、社内ソーシャルはアイデアや意識を磨き循環させる、とても重要な仕組みだと思うのです。

 

最後に、昨日のピーターさんとのディスカッションの一部を紹介して終わろうと思います。

 

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■ 日本企業がトレード・オフしてきたもの

長命企業が多い日本だが、それは「自分を押し殺して耐え忍び守ってもらう」という社員のトレード・オフに基づいていたのではないか。

「長命の条件」が激しく変わっている現在、個人も組織もトレード・オン(何かを得る代わりに何かを諦める、捨てるではなく、両者を得る方法を見つける、あるいは見つけようという意思を持って行動すること)に踏み出す必要があるだろう。

レジリエント・カンパニーが衰退曲線を描く前に新規市場を開拓していくように、私たち個人も未来志向で、さまざまな制約を機会へと転換していこうという意思の力が重要だ。

 

Happy Collaboration!

原田曜平さんに聞く「イマドキ若者の特性と育て方」

オリジナルはこちら(2016/10/20)

 

博報堂 若者研究所リーダーの原田曜平さんのセミナー「イマドキ若者の特性と育て方」(株式会社ワークハピネスさん主催)に参加してきました。

 

テレビでの露出も多く、大変忙しい方なので、「2時間のセミナーだけど、本人が話すのは正味1時間程度かな…」なんて思っていたのですが、本人喋りまくりノンストップの120分でした。

中身も大変濃いもので、15年以上にわたってあらゆる場所や方法で若者研究を続けられてきた原田さんだからこそ話せる内容が満載でした。

(テレビ業界の「意外! そうなんだ〜」な裏話もチョイチョイ挟んでお話しされるので、ちょっと得した気分にもなりました。)

 

********** 『さとり世代-盗んだバイクで走り出さない若者たち』 ********** 『ヤンキー経済~消費の主役・新保守層の正体』 **********

 

原田さんの本はこれまで上記2冊を読んでいましたが、それぞれに書かれていた内容の理解がグッと深まると同時に、最新情報へアップデートされました。

基本的に人事、人材開発の現場に近い方向けに企画されたセミナーでらあったものの、イマドキ若者とコミュニケーションやコラボレーションをする、あらゆる人たちに聞いてほしいし、理解しておいた方が絶対に良い内容だったと思います。

 

「あまり勝手にブログに書かないでください」と原田さんに怒られない程度に(これから出版される本の内容もたくさんお話いただけたようですし)、私のもやもやがスーッと晴れたポイントを、何点か紹介させてもらいます。

 

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■ 右肩下がりのベクトルが刷り込まれたイマドキ若者

生まれたときから「放っておけば落ちていく」というバブル後の右肩下がりのベクトルしか知らないU30にとっては、維持することが目標になるのは至極当然。

–これまでにも何度か「維持することが目標になるのは至極当然」の背景を目や耳にしてきましたが、「うーん、理解できるけど分からない」っていう感じが自分の中にどこか残っていました。

 

それが今回、原田さんが直接見聞きしてきた大量の「イマドキ若者」エピソードととその個別分析によって、ストンと腹落ちしました。

いや本当に、そういう中で生きてくれば、そりゃ現状維持や超安定志向が染み付きますよね。「三高から四低へ()」って流れも自然なことです。

昔「三高」いま「四低」 結婚するならどっち?

 

なお、「右肩下がりのベクトル」は、実際には景気はただ下がり続けているわけではなく、ただそれでもDNAに「落ちていっている感が刷り込まれている」とも加えられて言ました。

 

■ 横社会の気づかいと縦社会の気づかい

「横社会の気づかい」とは、中学生からケータイを持ち、高校や大学への進学や就職などで日常的に顔を合わせる仲間は変わっても、SNSやオンライン・コミュニケーションツールでつながり続け、かつ相手がどんどん増え続けていく中で必要とされる「若者の理論」をベースとした気づかいです。

そして「縦社会の気づかい」とは、簡単に言ってしまえば役職などの階層型による「会社の理論」をベースとした上下関係における気づかいです。

 

この2つはそこで求められる行動様式が大きく異なっているので、片側の文化しか知らない人から見ると「気づかいができない」という判断になってしまいます。

でも実際は、それぞれが必要だと思っている気づかいの流儀が違うだけです。新しいものへ、それぞれが馴染めていないだけです。

 

むしろイマドキ若者は、横社会の相互監視状態にいるうちに、「過剰な気づかい」がデフォルト化していると言っても良さそうです…。

経験豊富な縦社会側の住人の皆さん、ここは一つご自分から横社会側に歩み寄ってはいかがですか?

 

■ 既視感と分かったような気持ち

ちょっと興味を持ったものでも、自分が体験する前に仲間や知り合いの体験談や感想がスマホ画面に流れてくるのがSNS。そうなると「あれ、そんなに大したことないのか」とか「まあ大体分かったからいっか」と、まるで自分が経験したかのように思ってしまう…。あるいは、そもそもの興味自体を失ってしまう。

そんな経験を重ねるうちに、情報だけで満足してしまったり、見たことないものややったことないものに「既視感」を感じてしまう…。

—これって、イマドキ若者だけじゃなく、多くの世代に共通の現象だと私は思っているのですが、彼らに特に顕著ということなんでしょうね。

 

一方で、私の周りのイマドキ大人たちには、その効用と副作用をある程度理解していて、あえて「分かった気になりかけている自分に警鐘を鳴らす」行動をしている人が多い気がします。

既視感が、本当に既視感なのかを、あえて確認する。
感じている「分かったような気持ち」が、本当に自分が体験した時に感じるものと同じかを意識的に確認する。

—ひょっとしたら、コスパを何より大切にしているイマドキ若者たちから見たら「ムダじゃね? 意味わかんね」って話かもしれませんが、体験したら違っていたとか、その体験が後になって違う意味をもたらしたとか、年齢とともにそんな経験を多く重ねているからなのかもしれません。

 

最後に、「インドネシアでも上海でもヨーロッパでも、先進国(地区)では上に書いたようなイマドキ若者たちの同質化が一層進んできている」って話を、実際に実地調査をし続けている原田さんの口から聞き、「時間差があるところほど多様性が生まれやすい」、つまり「同時性が高いほど同質性が高まる」という言葉が正しく世界を席巻しているんだなぁと思いました。

原田さん、どうもありがとうございました。

 

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少し前に、「電通若者研究所」の書籍『若者離れ』の読書メモを書いているので、今回のエントリーに興味を持たれた方はぜひ読んでみてください。

読書メモ『若者離れ 電通が考える未来のためのコミュニケーション術』

 

Happy Collaboration!

「ネット時代の書き手・作り手の育てかた」でコルクの佐渡島さんにやられてきました

オリジナルはこちら(2016/10/14)

 

僕はよく会った人から「明るい未来を思い描いてる」と言われる。僕もそう思う。明るい未来にするために、コルクという会社を起業し、努力している。未来を変える可能性に挑戦したいから、起業をして自分の人生のほとんどの時間をビジネスに費やしている。

 

明るい未来を思い描けるのは、誰よりも暗い未来を予想しているからでもある。このままイノベーションを起こさないと、作家が自由に作品を書ける環境がなくなり、作品を創るというのは副業、趣味としての行為になり、ヒットは運の産物となってしまう。

 

従来の「クリエイターのマネージメント」という言葉では捉えきれない、クリエイターの活動をさまざまな形でクリエイトされているコルク佐渡島庸平さんが、ご自身のブログ『不安を大きくできるなら、描く夢ももっと大きくできる。2年間かけて探したCTOがコルクと佐渡島にもたらしてくれたもの。』に書かれている言葉です。

2年ほど前に、TOKYO DESIGN WEEKという番組でインタビューを受けるその姿を見てから、その視点の大きさや切り口の鋭さに、いつか佐渡島さんの話を直接聞いてみたいと思っていました。

そして昨日、Yahoo!ニュースさんのイベント「ネット時代の書き手・作り手の育てかた」に参加して、佐渡島さんの話を聞いてきました。

 

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イベント会場のYahoo! ジャパンさんのニューオフィスの一部「LODGE」。めちゃカッコいいコワーキングスペースでした! 2017年3月末まではドロップイン無料で使えるキャンペーン実施中ですってよ。

 

モデレーターを含め、全部で5名からなるトークイベントだったので、一人ずつの発言はさほど多くなかったのですが、やはり私には佐渡島さんの言葉がグッサグサと刺さってきました。

そこで、とりわけ考えさせられた発言を紹介し、自分なりの考えを書きたいと思います。

 

◼︎ 全産業が「新しいやり方」に転換することが求められている

 

作家や出版だけが厳しいとか苦しいとかってわけじゃない。

全産業がインターネットによって「新しいやり方」に転換することが求められているってこと

 

特定の業種や業界が「インターネットの影響でうりあげが落ちている」とか、特定の職業が「今後××年以内に消える」的な話題で取り上げられることが多い気がします。でもこれ、もっとマクロな視点で捉えて語るべき話でしょ? というメッセージだと私は受け取りました。

自分の周りのモノ、手近なところで起きているコトは、どうしてもクローズアップして見えるし、その分、判断や意思決定に強く作用します。

それ自体は当然の事だし、何も誤りはないんだけれど、思考そのものも近視眼的になりがちなのは強く意識しておくべきことじゃないでしょうか。

 

◼︎ 積み重ね型とずらし型

セブン-イレブンには、売ると赤字になる商品は一切置かれておらず、小さなものでも売り上げが立つ。昔からあるビジネスのほとんどはそうした小さな売り上げの「積み重ね型」のビジネスモデル。

一方、ネットベースのビジネスモデルは、集客する場と課金する場が横に並んでいて、同じところで上に積み重ねているわけではない。

 

比喩的な意味も含めて言えば、同じ直線上(あるいは多少うねったラインであっても)でビジネス上の始まりから終わりまでのプロセスを考えていないということだと思います。

例としてはグーグルの「検索と広告」を出していましたが、従来からあるもので比較的これに近いのは「競馬新聞と赤エンピツ」的なことなのだと思います。

ここ数年、AirbnbUberがその発想とビジネスモデルのおもしろさの象徴として取り上げられていますが、今後、もっとぶっ飛んだ「解剖台の上でのミシンとこうもりがさの不意の出会いのように美しい、そんな発想だけどでもアリだよね」というビジネスがじょじょに出てくるんじゃないでしょうか。

 

◼︎ 「それ見たことか!」では土壌はいつまでも育たない

「『悪貨が良貨を駆逐しているネット業界を見てると楽観論者に成れない…』という徳力さんの見方は、日本のメディアの流動性の低さのせいではないか。これから旧来メディアからの流入が激しくなっていけば変わっていくだろう

これは、「キュレーション」という名のパクリメディアや、最近のエアインタビュー問題など、総合的にネット周りをウォッチしていると、なかなかポジティブになるのは難しいというアジャイルメディア・ネットワーク 取締役のブロガー 徳力基彦さんの言葉を受けての発言でした。

そしてこの言葉の背景説明には、私はおもわず声を出して頷いてしまいました。要約します。

「最初から完璧じゃないけど、問題が発生したらその時には対策を考えるし、対応していくよ」というエアビーやウーバー的なやり方を日本で育てるには、日本が、日本人がもっとトライアンドエラーのやり方を容認していく必要がある。

一度の失敗や最初のトラブルを「どうするんだ!」「それ見たことか!」と批判ばかりしていたら、新しいものを育てていく土壌は育たない。トラブルを許容する社会 / 会社 に日本は成れるのかってことなのじゃないか。

 

「ケシゴムライフ』っていう、マンガのお土産までいただいちゃいました。ありがとうございます! 私は『青い空を白い雲がかけてった』っていうむかーし持っていたマンガを思い出しました。

 

これからもコルク、そして佐渡島さんには大注目です。

そして、こんな機会を与えてくれたYahoo! ジャパンさんに感謝です。このLODGEというステキな場所で、いつか何かコラボレーションできたら嬉しいな。

 

 

Happy Collaboration!

読書メモ『幸せのメカニズム--実践・幸福学入門』とトイレからの告白

オリジナルはこちら(2016/10/11)

 

もう一月以上前になるのですが、慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科/研究委員長の前野 隆司さんのワークショップに参加する機会がありました。

「私たちは何のために生き、何のために働くのか?」 — 幸福学とイノベーション思考から考える —

書籍『幸せのメカニズム』表紙

そのときに聞いた前野さんの話がとてもおもしろくて、「もっと詳しく知りたい人はこちらをどうぞ」と言っていた本を読みました。

これまで何冊かポジティブ心理学の本を読んできましたが、ほぼすべて翻訳本でした。そうか、日本でも大規模な調査や数学的な分析を取り入れていたものがあったんですね…。

『幸せのメカニズム – 実践・幸福学入門』

 

今回のブログ記事では、私がこの本『幸せのメカニズム – 実践・幸福学入門』の一番のポイントだと思う点と、巻末でまとめて紹介されている『幸福に影響する要因四十八項目』の中から「これはおもしろい」と思っている項目を紹介します。

 

■ 幸せは原因か結果か – どっちでもヨクね?

幸せの要因の多くは、それらを満たすとその結果幸せになるのか、幸せだとその結果それらを満たすようになるのか、わかっていません(…)実際、好循環の因果関係ループになっていて、繰り返しているのだと思います。そうであれば幸せなんですから、原因か結果かは気にせず、積極的に「つながりと感謝」を目指すべきだと思います。

 

これは、幸せの四因子のうちの第二因子 である『「ありがとう」因子(つながりと感謝の因子)』の説明部分に書かれているのですが、すべての「幸せ因子」に関して非常に重要なことだと思います。

本の中でも、「楽しいから笑顔になる」のではなく「笑顔になるから楽しい」という因果関係が証明された実験結果や、「上を向くとポジティブな気分になる」という実験結果や、「(物理的に)暗い場所にいるとうつ状態になりやすい」という話が出てきます。

ともあれ、原因と結果の関係性がどうであれ、ポジティブであろうとしているとポジティブになれるのは個人的にも納得感があります。

 

これは、恥ずかしさもあってあまり人に言ったことがないのですが、実は私はちょっと大きめのセミナーで話をするときとか、あるいはあまり話し慣れていないことを説明するときには、始まる前にトイレの個室に行って、両腕をバンザイして上を向き、そのまま30秒くらい満面の笑みを作ることがあります。

これをやると、心配とか不安よりも、早くみんなの前で話したい、きっと何か良いフィードバックがもらえるに違いないっていう楽しみな気分になるんです。

そしてきっと、セミナーや説明会に来ている人たちだって、同じ話しを聞くのなら、ポジティブな気持ちで話している人の言葉のほうが耳や脳に入ってくるんじゃないかと思うんです。

 

なお、幸せの四因子は以下の通りです。「もうちょっと詳しく知りたいなって」方はこちらの記事『「幸せの4因子」を満たしていけば、幸せなまち、企業、社会を創ることができます | 2030年の「働く」を考える』がオススメです。

  1. 第一因子 「やってみよう」因子(自己実現と成長の因子)
  2. 第二因子 「ありがとう」因子(つながりと感謝の因子)
  3. 第三因子 「なんとかなる!」因子(前向きと楽観の因子)
  4. 第四因子「あなたらしく!」因子 (独立とマイペースの因子)

 

■ 幸福に影響する要因48項目からピックアップ

幸福に影響する要因48個の中から「これっておもしろいよね」って思った項目を紹介します。

 

医師より自分。幸せに重要なのは健康に関する自己評価

興味深いことに、医師による客観的な健康評価よりも、自己評価による(自分が健康だと思っていること)の方が、幸福感との相関が高いことが知られています。

 

重要なのは、友達の数以上に友達の多様性

同じような友達がたくさんいる人よりも、多様な友達がいる人の方が、幸せな傾向がある

 

どっちが簡単? 「所得倍増」と「月一でボランティア活動」

月に一回同好会の集まりに参加するだけで、あるいは、月に一回ボランティア活動に参加するだけで、所得が倍増するのと同じくらい幸福感が高まる

 

幸せになりたかったら他人のために金を使え

例えば五ドルのお金を、他人のために使うようにと渡された被験者は自分のために使うようにと渡された被験者よりも幸福度が高まったそうです。また、収入の一部を他の人にあげたり、慈善事業に使う人は、自分自身に使う人よりも幸福度が高いそうです

 

成績は高ければ高いほど良いわけではない

成績と幸福観には正の相関がありますが、非常に幸せな人は、もう少し幸福度が低い人よりも少し成績が低い傾向があるようです

 

最良の選択を追求するか、あるいは幸福を追求するか

「最良を追及する人」の場合、選択し得られたことの幸福感よりも、選択から外したものを得られたなったことへの失望を強く感じてしまう傾向があります

 

幸せになりたければ、美しいものを見るのではなく創る

美術館も、音楽会も、ダンス公演も、陶芸展も、みんな、人々にその場の感動は与えるでしょうが、その人に優位な影響を与えていなかったのです。

一方、美しいものを創っている人は幸せでした。おもしろいことに、ロックバンドで演奏している人も、管弦楽団の人も、絵を描いている人も、ダンスを踊っている人も、陶芸をやっている人も、華道をやっている人も、料理を作っている人も、何かを創っている人はみんな、幸せな傾向があったのです

 

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最後に、今回紹介した本には特に記載がなかった部分ですが、最初に書いたワークショップで前野さんが言われていたとても興味深いキーフレーズを3つ紹介して終わりとします。

 

◼︎ 幸せを生み出す4つの因子と、協創・イノベーションを生み出す4つの因子は共通している

  1. 自己実現と成長 : 創造性
  2. つながりと感謝 : つながり・協働
  3. 前向きと楽観 : ポジティブマインド
  4. 独立とマイペース : 独自性

 

◼︎ 従業員満足度(ES)から従業員幸福度(EH)へ

  • 幸福な社員はパフォーマンスが高い
  • 幸福な社員は創造性が高い
  • 幸福な社員は顧客からの評価が高い
  • 幸福な社員は欠勤が少ない などなど…

 

◼︎ 「働きかた」をイノベートする前に、「”働く”が指す意味」をリインベントした方が良いの、かも。

 

Happy Collaboration!